Entstehung und Entwicklung von Konflikten anhand eines Stufenmodells. Dazu aber dann nachher mehr. Und dann gehen wir über von der Analysephase hin zur Lösung. Das sind dann so ein paar Methoden, die ihr ausprobieren könnt in eurem Ehrenamt, die helfen können, mit Konflikten umzugehen. Am Ende gibt es eine kurze Zusammenfassung und wie gesagt, dann ist auch noch Zeit für euch, Fragen zu stellen, die jetzt irgendwie noch offen geblieben sind im Rahmen des Vortrags oder die euch einfach gekommen sind. Genau, das ist jetzt mal der Überblick und ich habe direkt zum Einstieg eine Frage für euch mitgebracht. Und da würde mich jetzt total interessieren, was eure Gedanken dazu sind. Wenn ihr an einen Konflikt denkt, den ihr bis jetzt nicht gelöst habt, der irgendwie noch im Raum ist, das kann jetzt im Ehrenamt sein, kann aber auch im anderen beruflichen oder privaten Kontext sein. Welche Gedanken entstehen denn da in euch? Wie fühlt sich das an? Was für Emotionen kommen hoch? Welche Gedanken? Spürt einfach mal kurz in euch rein und dann teilt eure Antwort einfach ganz kurz in einem Wort im Chat. Ich gebe euch jetzt einfach mal kurz Zeit und dann lese ich mal ein paar Impressionen vor.
Es kommt schon ganz viel. Ihr habt also direkt gestartet. "Blockiert" lese ich. "Unbehagen", "Rückzug", "unangenehm", "enttäuscht", "Frust", "Unzufriedenheit", "ausgenutzt werden", "Ärger", wieder "Frust", "unangenehm", "Unsicherheit", "unzufrieden", wieder "Frust", "Enttäuschung", "Unsicherheit".
Also, ihr seht, das wiederholen sich ein paar Themen, ne? Dass Konflikte ja bei uns irgendwie ein unangenehmes Gefühl auslösen, ne? Und vielleicht auch wütend machen, aber auch unsicher. So eine Enttäuschung, so ein Unbehagen. Ja. Ja. Total spannend. Vielen Dank, dass ihr so viel geteilt habt. Und genau damit möchte ich jetzt einmal weitermachen. Genauso wie ich das jetzt bei euch auch gelesen habe im Chat, lösen bei uns allen eigentlich Konflikte ein total unangenehmes Gefühl aus, ne? Wir fühlen uns irgendwie unsicher, habt ihr genannt, ne? Wir fühlen uns irgendwie enttäuscht, wir fühlen uns frustriert, wir fühlen uns unbehaglich. Jemand hat auch, glaube ich, "alleine" geschrieben, ne? Das sind alles so sehr negative Gefühle, die man oft auch direkt im Körper spürt, ne? Dass irgendwie die Schultern so zusammengehen, man sich irgendwie klein machen will. Und das ist was, ne, was wir alle kennen und was wir alle beobachten. Und ich möchte ein bisschen versuchen, heute auch im Lauf des Vortrags eure Perspektive auf Konflikte ein bisschen zu ändern, weil ich oft finde, dass Konflikte eigentlich unangebracht sozusagen oder ja, oder ein bisschen unterschätzt werden, ne? Eigentlich irgendwie dieses negative Gefühl so im Vordergrund steht und ja, Konflikt als einfach dysfunktional und unangenehm und man möchte sie am liebsten aus dem Weg haben, so betrachtet werden. Aber damit tun wir ihnen auch ein bisschen Unrecht, ne? Weil Konflikte, das werde ich jetzt gleich noch mal ein bisschen erläutern, auch ein ganz großes Potenzial haben, auch ein ganz großes positives Potenzial, wenn wir richtig mit ihnen umgehen. Also zuerst mal ist es total okay, Konflikte zu haben. Ne, wir sind irgendwie alle Menschen, wir sind alle irgendwie ganz verschieden und sobald Menschen miteinander agieren, miteinander in Austausch gehen, dann geht es eben oft nicht ohne Konflikte, weil wir ganz unterschiedliche Wege gelernt haben im Laufe unseres Lebens, unsere Bedürfnisse zu kommunizieren. Und diese unterschiedlichen Wege knallen dann manchmal aufeinander. Dann kommt es zu Konflikten, es kommt zu Meinungsverschiedenheiten. Aber an sich ist es sozusagen erstmal auch total okay, dass Konflikte da sind. Ich glaube, ohne Konflikte könnte sozusagen menschliches Zusammenleben auch gar nicht funktionieren. Und oft haben wir auch nicht gelernt, wie wir mit Konflikten gut umgehen. Ne, also sozusagen, wenn wir uns so ein Bildungssystem denken, ja, bereitet uns das jetzt vielleicht nicht so gut vor, im Alltag mit Konflikten umzugehen. Das ist ja oft ein Thema, das nicht so gut diskutiert wird. In Familien ist es so, dass oft Wege, mit Konflikten umzugehen, von Generation zu Generation weitergegeben werden. Aber es sind jetzt vielleicht ja auch nicht immer die besten Wege. Das heißt, wir haben da ja so eine gewisse Kompetenzlücke, ne, die dann oft in dem beruflichen Kontext oder auch im Ehrenamt eben in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen mit einem bestimmten Ziel und einer bestimmten Situation einfach ersichtlich werden. Und das klang jetzt bei euch auch schon an im Chat. Diese ungelösten Konflikte kosten einfach unglaublich viel Energie. Es ist wie so, ich habe manchmal ja, manchmal so das Bild von Nebelschwaden, die da sind, die irgendwie im Raum sind, die nicht weggehen und die immer da sind, über uns schweben und uns auch ganz viel, genau, ganz viel Energie rauben. Aber wie ich schon gesagt habe, ja, tun wir Konflikten oft Unrecht. Und Konflikte können auch eine wirkliche Superkraft haben. Konflikte sind Chancen für Veränderung und Konflikte weisen meistens auf was hin, was aktuell noch nicht so gut läuft. Das heißt, sie sind eigentlich ein Anstoß für eine Weiterentwicklung, für ja, einen Fortschritt in ganz unterschiedlichen Ebenen oder wie auch immer der Fortschritt sozusagen oder der Kontext auch ist. Aber das ist sozusagen die Superkraft der Konflikte. Sie weisen uns auf etwas hin und sie sind eigentlich der Impulsgeber, der Start sozusagen für eine Weiterentwicklung. Das heißt, ohne Konflikte könnte es vielleicht auch keine Weiterentwicklung, nichts Neues, ja, kein Wachstum sozusagen geben. Sie sind eben nur dann sozusagen ein Problem oder führen auch zu diesen unangenehmen Gefühlen, wenn wir sie nicht rechtzeitig offen ansprechen, also wenn sie, wie diese Nebelschwaden, die ich erwähnt habe, im Raum sind, aber nicht offen, nicht offen mit ihnen gearbeitet wird, dann können eben diese Superkräfte, die ich gerade erwähnt habe, nicht freigesetzt werden. Und ja, genau. Konflikte machen eben unterschiedliche Positionen sichtbar und greifbar. Und haben so aber wie gesagt eben diese wirkliche Kraft auch für Veränderung. Das vielleicht als kurzer Einstieg. Ne, also die unangenehmen Gefühle teilen wir, glaube ich, alle, aber wir können auch Konflikte als Superkräfte, als Chancengeber, als Impulsbringer sehen. Ne, wir gehen jetzt ein bisschen weiter und schauen uns Konflikte einmal noch ein bisschen strukturell an. Wir haben das jetzt auch gerade schon gemerkt, ne, bei euren Antworten im Chat, dass wir ja alle oft dazu tendieren, auch sehr emotional auf Konflikte zu reagieren. Und deswegen ist es Thema, der erste Schritt, den ich in der Arbeit mit Teams merke, den ich auch nur für mich selber hilfreich finde, einen Schritt zurückzutreten und erstmal zu schauen, okay, was ist das eigentlich jetzt gerade für ein Konflikt, um sozusagen wieder auf ein bisschen rationale Ebene zu gehen und eine gewisse Distanz auch aufzubauen zu dem Konflikt und das hilft uns dann letztendlich, ne, diesen Konflikt zu analysieren und dann auch zu überlegen, was können denn Lösungen sein, wie können wir diesen Konflikt lösen und der erste Schritt ist erstmal zu überlegen, was ist überhaupt ein Konflikt, ne? Wenn ihr jetzt an Situationen denkt, die euch vorher ausgedacht habt oder die euch im Kopf gekommen sind, als ihr an einen Konflikt, der vielleicht noch ungelöst ist, gedacht habt, dann sind es wahrscheinlich oft Situationen, wo ja mindestens zwei Menschen involviert sind, die unterschiedliche Meinungen haben, unterschiedliche Interessen, unterschiedliche Verhaltensweisen und die treffen aufeinander. Und diese Meinungen, Interessen, Verhaltensweisen sind meist oder sind im Fall von Konflikten eben nicht direkt vereinbar. Und so kommt es dann zu Missverständnissen, ne, zu Reibereien, ne, zu einem gewissen Diskurs. Und das kann man dann einen Konflikt nennen, wenn diese, wenn diese Missverständnisse sich nicht so lösen lassen, sondern sich verfestigen. Da werden wir auch gleich noch mal, noch mal dazu gehen. Also, das ist sozusagen ein Konflikt und ich finde, diese Perspektive hilft immer so noch ein bisschen nüchterner, ne, auf diese Situation zu schauen. Und wie ich gerade schon gesagt habe, ist der erste wichtige Schritt eben erstmal diesen Konflikt, der da ist, ne, der vielleicht auch unausgesprochen ist, der schon länger da ist, erstmal zu verstehen, um in die rationale Ebene zu kommen und eine gewisse Distanz aufzubauen und zu überlegen, was ist da, was ist da jetzt eigentlich da, was passiert da denn gerade, was ist das eigentlich für ein Konflikt? Und da sind drei Ebenen total hilfreich. Das erste ist einmal zu schauen, wer ist eigentlich beteiligt an dem Konflikt. Manchmal ist es total offensichtlich. Zum Beispiel, ne, irgendwie ein Konflikt mit jemand anderem, ne, im Vorstand beim Ehrenamt, da sind zwei Leute beteiligt, das ist dann vielleicht ganz klar. Bei anderen Konflikten ist es aber viel weniger klar. Da sind vielleicht gewisse Koalitionen zwischen zwei Leuten oder Verbindungen. Vielleicht gehören auch noch andere dazu, die vielleicht nicht direkt aktuell oder auf den ersten Blick in diesem Konflikt involviert sind, aber wenn man ein bisschen weiter denkt, auch einen Einfluss auf diesen Konflikt haben oder auch dazu führen, dass vielleicht dieser Konflikt da ist. Das heißt, es ist erstmal wichtig zu verstehen, welche Personengruppen, ne, sind beteiligt, wer sind die Konfliktparteien, welche Verbindungen herrschen vielleicht oder bestehen, ne, zu anderen, zu anderen Gruppen. Das zweite ist, wie verhalten sich die Beteiligten? Das heißt, was ist da eigentlich los? Was ist die Handlung, die wir beobachten? Das heißt, was führt dazu, dass dieser Konflikt da ist, ne? Wir haben zuerst die Konfliktparteien und jetzt ist die Frage, was machen die eigentlich auf der Handlungsebene, was zu einem Konflikt führt? Das können genau Handlungen sein, können aber natürlich auch Worte sein, also was passiert sozusagen, was zu diesem Konflikt führt. Und der dritte Schritt geht dann noch mal eine Ebene tiefer und schaut hinter diese Handlungen, hinter die Worte, hinter das Verhalten der Menschen, die in diesem Konflikt beteiligt sind und betrachtet, welche Motive die Beteiligten haben. Das heißt, warum handeln sie so, wie sie handeln, warum sagen sie, was sie sagen? Also was sind die, was sind die Ziele dahinter? Was bezwecken Sie damit? Warum, warum machen Sie das? Was wollen Sie denn? Welche Interessen wollen Sie durchsetzen? Welche Bedürfnisse stehen vielleicht im Raum? Was sind diese drei Ebenen, die erstmal helfen, den Konflikt ein bisschen von außen zu betrachten? Und das ist eine kleine Übung, die man einfach mal für sich auch immer ganz gut machen kann, um den Konflikt greifbarer zu machen. Wie gesagt, das hilft eben, um stärker in die rationale Ebene zu gehen. Meistens ist, wenn wir an den Konflikt denken, kommen eben diese unangenehmen Gefühle hoch. Es fühlt sich nicht so gut an. Oft ist der Konflikt aber auch so diffus. Wir wollen uns vielleicht nicht so genau damit auseinandersetzen. Versuchen ihn vielleicht irgendwie auch wegzuschieben. Und sich einfach mal hinzusetzen und erstmal zu überlegen, was läuft eigentlich gerade ab, was ist das denn für ein Konflikt? Und diese drei Ebenen zu verstehen, wer ist involviert, was passiert da auf der Handlungsebene? Und was könnten vielleicht Beweggründe hinter diesem Konflikt sein? Hilft dann einen Schritt weiterzugehen und sich wirklich aktiv damit auseinanderzusetzen und auch diese Nebelschwaden dahingehend erstmal zu lichten, sie stärker zu fassen und stärker zu begreifen und stärker greifbar zu machen. Genau. Das war der erste Teil zum Hintergrund zu Konflikten. Und wir gehen jetzt weiter und schauen uns die Entstehung und Entwicklung von Konflikten an.
Ich habe euch jetzt zum Einstieg erstmal ein paar Frühwarnsignale mitgebracht. Das ist eine Frage, die mir mal oft begegnet. Wie erkennt man eigentlich rechtzeitig, dass ein Konflikt da ist? Oft erkennen wir ja erst vielleicht auch ein bisschen zu spät, dass es sich jetzt um einen Konflikt handelt, ne? Vielleicht auch, weil die Situation sich irgendwie unangenehm anfühlt und wir deswegen nicht direkt hinschauen wollen und es auch nicht direkt als Konflikt klassifizieren wollen oder auch so uns so anerkennen wollen. Genau, es gibt vier grundlegende Frühwarnsignale für Konflikte. Einige von euch bekommen, genau, einige von denen sind euch sicher schon bekannt, sind euch sicher schon oft begegnet. Das erste Thema ist, dass die Kommunikation sich verändert. Das finde ich ja, ist wirklich meistens so eines, ja, einer der ersten Punkte. Was könnten da Beispiele sein, ne? Dass zum Beispiel Informationen nicht so geteilt werden, wie sie davor geteilt wurden. Wenn ihr jetzt euch die Situation vorstellt, ihr arbeitet im Ehrenamt in der Gruppe von Menschen zusammen und auf einmal gibt es eine Person, die ja sich oder ihr beobachtet, dass die Person sich anders verhält in der Kommunikation, ne? Vielleicht werden Informationen zurückgehalten, vielleicht werden Informationen nicht ganz so weitergegeben. Und das führt dann dazu, dass ja Schritt für Schritt sich Missverständnisse häufen. Vielleicht ja, sind dann Sachen unklar. Es werden genau Absprachen, die getroffen wurden, ja, werden dann nicht so eingehalten, weil vielleicht alle Beteiligten die Information gar nicht so haben, weil die Informationen nicht weitergegeben wurden. Und da kann auch weiteres entstehen, dass die Gespräche zum Beispiel kürzer werden oder auch formeller werden, ne, der Austausch sich irgendwie einfach verändert. Oft nennt man das auch einen Flurfunk. Das sind wahrscheinlich so Beschreibungen, die ihr auch alle kennt, ne, wo wir uns sofort vorstellen können, was sozusagen da los ist, ne? Es gibt weniger direkten Austausch und es wird eben eher übereinander geredet statt miteinander. Das sind alles erste Signale und auch teilweise schon fortgeschrittene Signale im Fortschreiten eines Konflikts, dass die Kommunikation sich verändert hat.
Der zweite Punkt sind auffällige Emotionen und Verhaltensweisen. Das auch hier jetzt nicht auf der Kommunikationsebene, sondern eher im Verhalten und in Emotionen merken wir Veränderungen, Sachen, die nicht mehr so sind, wie sie davor waren. Also das kann zum Beispiel eine Gereiztheit sein von einer Person, mit der wir im Ehrenamt viel zusammenarbeiten. Es kann vielleicht auch eine Überempfindlichkeit sein bei Kleinigkeiten und wir merken, dass ja jemand in den letzten Wochen schnell reagiert, ne, obwohl es vielleicht nur Kleinigkeiten sind, aber trotzdem ist irgendwie was anders. Es kann aber auch, ne, das Gegenteil sein. Es kann auch irgendwie sein, dass jemand sich eher rauszieht, der weniger teilt, ne, in regelmäßigen wöchentlichen Austauschterminen, ne, Stille eher da ist oder vielleicht auch Desinteresse. Das würde man also eher als Rückzug bezeichnen. Eine Person, die vielleicht davor kommunikativ war, ist jetzt weniger kommunikativ. Genau. Vielleicht gibt es auch manchmal irgendwie Kommentare, die ja ein bisschen spitz sind. Oder der Blickkontakt ist auch nicht mehr so da. Das sind alles Signale, wie wir bei dem Gegenüber feststellen können, dass sich was verändert hat oder dass vielleicht auf der anderen Seite ja, jemand eine andere Empfindung hat als wir oder mit etwas unzufrieden ist, ein erstes Anzeichen sein kann von Konflikt oder sich zum Konflikt entwickeln kann, wenn wir das nicht frühzeitig ansprechen.
Der dritte Punkt, das dritte Frühwarnsignal sozusagen, das häufig gerade in der Zusammenarbeit in Teams auftritt, ist, dass die Zusammenarbeit dann leidet. Ist eigentlich auch, ne, könnt ihr ja schon so von den ersten zwei Punkten euch herleiten, ne? Wenn die Kommunikation sich verändert, ne, wenn sich jemand vielleicht zurückzieht oder gereizt reagiert, dann leidet natürlich auch die Zusammenarbeit und das ist was dann noch mal greifbarer ist in der Interaktion miteinander in der Gruppe, in einem Team, dass zum Beispiel Zuständigkeiten in Frage gestellt werden. Oder die Zusammenarbeit stockt. Das heißt, es werden einfach Vereinbarungen nicht so umgesetzt. Und der Austausch findet nicht mehr statt. Es reißt irgendwie einfach eigentlich so eine, so eine Verbindung, die da war, reißt ab. Vielleicht ist es auch so, dass Fehler eher angesprochen werden, euer Fokus mehr auf negativen Aspekten liegt, oder auch jemand einfach nur das Nötigste sozusagen macht, ne? In der Arbeitswelt würde man jetzt von dieser Vorschrift reden, dass jemand sich zurückzieht, nur das macht, was noch irgendwie notwendig ist. Und das ist alles, was die Zusammenarbeit im Team beeinflusst. Natürlich einmal, weil vielleicht Sachen nicht mehr so erledigt werden, wie man sich das eigentlich vorgenommen hat, aber auch in der Atmosphäre des Teams verändert sich was. Das leitet dann auch über dem dritten zu dem vierten Frühwarnsignal und das ist, dass die Teamdynamik kippt, also die Atmosphäre im Team verändert sich. Es kann auch dazu führen, dass es unterschiedliche Gruppen oder Lager gibt. Also zum Beispiel wir gegen sie Rhetorik, vielleicht werden auch bestimmte Personen gar nicht mehr, mit denen wird vielleicht nicht mehr so gesprochen wie früher. Und auch Entscheidungen, die man eigentlich vereinbart, werden nicht befolgt, werden ignoriert. Das sind jetzt alles Frühwarnsignale, die teilweise auch schon, das werden wir gleich sehen, in der Entstehung oder in der Verfestigung von Konflikten eine entscheidende, entscheidende Rolle spielt. Aber was jetzt hier wichtig ist, was ihr sozusagen einmal mitnehmen könnt, ist, dass Konflikte auf genau vier unterschiedlichen Ebenen ja bemerkt werden können, beobachtbar sind, ne? Es ist einmal die Kommunikation, es verändert sich was in der Kommunikation, das zweite ist die Emotionen und die Verhaltensweise. Da gibt es Veränderungen, Unstimmigkeiten, Sachen, die anders sind als davor. Dadurch leidet die Zusammenarbeit, man kann nicht mehr so gemeinsam umsetzen, wie man das vielleicht geplant hatte. Und dann auch die Teamdynamik, also das Miteinander, wie man miteinander umgeht, verändert sich. Es gibt vielleicht Lager, die entstehen. Und das, genau, sind oft einfach die typischen Themenbereiche, in dem man das Vorhandensein von Konflikten erklären kann. Ne, ihr kennt das wahrscheinlich ja auch, ne, dass aber oft solche Themen auch heruntergespielt werden, ne, und man das jetzt auch nicht direkt so als Konflikt jetzt erstmal auch für sich vielleicht erkennen möchte und vielleicht ja, sagt man, na gut, ist irgendwie einfach was anders, sich irgendwie was verändert. Und merkt das schon, aber ne, vielleicht pendelt sich ja manchmal auch sowas wieder ein. Vielleicht, ne, manchmal eben nicht. Und da schauen wir uns jetzt an, was passiert, wenn sozusagen ein Konflikt sich verfestigt.
So, ich gehe jetzt mal weiter auf die nächste Folie und was ich euch jetzt vorstellen möchte, sind neun Eskalationsstufen. Die wurden entwickelt von Friedrich Glasl, vielleicht kennen den auch einige von euch, ein Ökonom und Kommunikationswissenschaftler, der sich als Reputation als Konfliktexperte aufgebaut hat. Er hat ganz viele unterschiedliche Konflikte betrachtet und analysiert in kleineren Organisationen, in NGOs, aber auch auf der politischen Ebene. Das heißt, er hat auch sehr systemisch auf Konflikte geschaut und hat festgestellt, dass wenn die Konflikte nicht, also genau, dass Konflikte, die eben nicht rechtzeitig erkannt werden oder auch zu spät erkannt werden, dass die eine Eskalationsspirale bilden, also dass es da bestimmte Eskalationsstufen gibt und der Konflikt sich wie auf sozusagen so wie selbstständigt. Wir haben jetzt gerade über die Frühwarnsignale gesprochen. Das sind sozusagen erste Signale, teilweise auch schon Signale, ne, für schwerere Konflikte, die vorliegen. Und wenn die eben zu spät erkannt werden oder gar nicht erkannt werden, dann kann es zu diesen Eskalationsstufen kommen, zu einer sehr starken Befestigung von Konflikt. Und je weiter man fortschreitet auf diesen Eskalationsstufen nach Glasl, desto schwerer ist auch die Lösung von Konflikten bis hin zu am Ende auf der letzten Stufe. Da werde ich euch dann noch mal gleich im Detail beschreiben, bis es eigentlich fast, ja, fast unmöglich ist, Konflikte, den Konflikt noch wirklich zu lösen oder auch so zu lösen, dass es für beide Seiten gut ausgeht. Genau. Und diese Eskalationsstufen, wie gesagt, hat er eben in ganz unterschiedlichen Konflikten, in ganz unterschiedlichen Bereichen erkannt und deswegen sind sie auch so wertvoll und werden auch so viel genutzt, weil sie einfach sehr, sehr vielseitig einsetzbar sind, eben auch auf politische Konflikte, wo man diese Eskalationsstufen auch erkennen kann. Er hat die Eskalationsstufen unterteilt in drei Bereiche sozusagen. Die ersten drei Stufen bezeichnet er als die erste Phase und die Win-Win-Phase. Das heißt, in dieser Phase ist es meist noch möglich, den Konflikt auch eigenständig zu lösen. Ist zwar schon fortgeschritten, wir sind weiter, meist oder sind so in der Phase dieser Frühwarnsignale, die ich gerade auch beschrieben hatte. Das hat da so ein bisschen fortgeschrittene Stufe, aber wir sind noch, sind noch in dem Bereich und es ist auch noch eine Lösungsfindung möglich, meist auch eigenständig von den Beteiligten des Konflikts, die auch für beide Seiten gut ausgeht, ne? Deswegen heißt diese Phase auch Win-Win-Phase. Anders ist es dann in der nächsten Stufe, das sind dann Stufe 4 bis 6. Da ist der Konflikt dann schon sehr weit fortgeschritten und die Eskalationsstufe ist schon, ist schon deutlich, ja, genau, deutlich fortgeschritten, dass es hier nach Glasl meist nicht mehr zu einer Lösung kommen kann, in der beide Parteien sozusagen als noch, ne, souverän sozusagen aus der Situation herausgehen, sondern das oft zu so einer Win-Lose-Situation kommt, ne? Also, dass genau eine Konfliktpartei ja, ne? Die andere zum Beispiel, das werden wir gleich noch mal sehen, abwertet oder auch in der Öffentlichkeit schlecht darstellt. Das heißt, ein geschädigtes Image zum Beispiel, eine geschädigte Reputation ist dann meist hier schon die Folge. Und die letzten drei Stufen, das, genau, habe ich jetzt schon angedeutet, beschreibt er als Lose-Lose-Stufen. Das heißt, hier würde er betrachten oder hat er in der Analyse von Konflikten eben gesehen, dass wenn der Konflikt schon so weit fortgeschritten ist und diese Eskalationsstufen schon erreicht werden, dass dann oft beide Konfliktparteien, oft sind das ja im Summe sozusagen meistens dann zwei Lager, vielleicht aber auch mehr. Dass aber alle mit einer gewissen, ja, mit gewissen Kratzern diesen Konflikt verlassen, auch wenn er dann vielleicht gelöst wird. Aber in den letzten drei Phasen ist es nach Glasl auch schwierig, den Konflikt noch eigenständig zu lösen oder teilweise sogar Stufe 8 oder 9 überhaupt zu lösen, sondern hier ist auch oft externe Unterstützung notwendig, weil die Konfliktparteien sich einfach so vergraben haben auf eine Art und Weise in diesem Konflikt, dass eine eigenständige Lösung sehr, sehr schwer ist. Jetzt habe ich die ganzen Stufen schon so ein bisschen angeteasert und wir schauen uns die jetzt noch mal im Detail an. Das ist eine Folie mit sehr, sehr viel Inhalt. Das könnt ihr euch auch einfach im Nachgang dann auch noch mal durchlesen. Ich gehe die Stufen jetzt einmal durch und dann werden wir auch anhand von Beispielen, ne, die Stufen noch mal ein bisschen üben. Die erste Stufe nennt er Verhärtung. Wenn ihr jetzt an die Frühwarnsignale denkt, dann merkt ihr jetzt direkt, dass jetzt hier sozusagen der Konflikt schon ein bisschen fortgeschritten ist. Das heißt, ne, es gab irgendwie Spannungen und Meinungsverschiedenheiten, die sich aber hier verhärten. Das heißt, die einzelnen Konfliktparteien ja, beharren immer mehr auf den eigenen Standpunkt und haben Schwierigkeiten, den anderen Standpunkt zu sehen oder sind auch unflexibel geworden, die Meinung zu wechseln oder den Standpunkt zu wechseln und sehen sozusagen immer mehr nur den eigenen Standpunkt als der, der unbedingt durchgesetzt werden muss und der auch irgendwie so der alleinige Standpunkt ist. Dann kommt es im zweiten Schritt zu einer Polarisierung. Das heißt, es gibt eine klare, klare Lagerbildung in den meisten Konflikten. Das heißt, die Teilnehmenden verfallen in Schwarz-Weiß-Denken, ne? Also sozusagen, ne, wir haben irgendwie recht. Wir stehen jetzt hier auf der richtigen Seite und das andere, das sind die Bösen, ne? Also dieses Wir-Sie-Denken ist dann die zweite Stufe. In der dritten Stufe geht es dann von genau Worten und verbalen Auseinandersetzungen über in Handlungen und über in Taten. Das heißt, es wird auch was gemacht, um die eigenen Interessen durchzusetzen. Es wird nicht mehr nur darüber gesprochen, dass man eine andere Meinung hat, sondern es wird auch versucht zum Beispiel über andere Leute, genau, andere Leute, ja, zum Beispiel auf die Seite zu ziehen zur eigenen Partei und die andere Partei dann schlecht zu machen oder ne, den Zugang irgendwie zu verweigern von irgendwelchen Informationen, da ja, die Taten, ne, umzusetzen und nicht mehr auf der Wortebene, auf der verbalen Ebene zu bleiben. Dann kommen wir schon mit der vierten Stufe in die zweite Phase. In die vierte Stufe bezeichnet er mit Sorge um Image und Koalition. Also hier tritt eigentlich die Sachebene, das was wir gerade schon gesagt haben, das ist wichtig ist erstmal zu schauen, um was geht es eigentlich bei diesem Konflikt, in einen Schritt zurückzutreten und die rationale Ebene sozusagen zu betrachten. Die Sachfragen treten in den Hintergrund und es geht immer mehr nur darum, auf einer emotionalen Ebene den anderen eigentlich schlecht zu machen, ne? Die andere Partei gegenüber auch Außenstehenden schlecht zu machen. Und das fünfte ist dann der Gesichtsverlust. Also hier möchte man wirklich auch den öffentlichen Gesichtsverlust auch von Teilnehmern oder Leuten, die eben außerhalb von der Organisation sind, in der dieser Konflikt entstanden ist. Ja, genau. In der Familie wäre es zum Beispiel dann außerhalb der Familie, ne, also da einfach einen öffentlichen Gesichtsverlust eigentlich zu provozieren. Also man möchte, dass die andere Partei auch in der Öffentlichkeit, auch außerhalb dieses Konfliktgeschehens, negativ betrachtet wird. Und in der sechsten Stufe kommt es dann zu Drohungen. Also, es wird versucht durch Drohungen, ne? Wenn das jetzt sich so nicht ändert, dann mache ich das und das, ne, die Situation wieder zu kontrollieren. Da sind wir dann schon sehr weit fortgeschritten. Und es kommt dann noch zu der siebten, achten und neunten Stufe, die wie gesagt eben in dieser Lose-Lose-Phase sind. In der siebten Stufe geht es um begrenzte, genau, Vernichtungsschläge. Das heißt, hier werden die Drohungen auch in die Tat umgesetzt. Das heißt, es wird versucht, dem Gegner zu schaden und es wird sogar in Kauf genommen, dass man selber auch Schaden nimmt und dass man selber eben auch ja, nicht mehr das positive Image nach außen bewahren kann. Das Achte ist dann die Zersplitterung. Also hier geht es darum, wirklich die andere Seite mehr oder weniger zu zerstören. Und dann neuntens wird die eigene Vernichtung sogar in Kauf genommen. Also, man möchte sogar die eigene Vernichtung akzeptieren. Hauptsache, das einfach nur das einzige Ziel ist noch, ne, den Gegner sozusagen zu vernichten und man nimmt dann auch in Kauf, wenn man selber sozusagen mit untergeht. Deswegen dieses bildliche Bild, so diese bildliche Vorstellung, ne, gemeinsam, gemeinsam in den Abgrund. Das waren die neun Eskalationsstufen nach Glasl und ich möchte, dass es jetzt nicht so theoretisch bleibt, mit euch gerne zwei kleine Fallbeispiele besprechen. Und zwar ist das erste Fallbeispiel, ich lese es euch einfach mal vor, ist das genau, geht es um einen Sportverein. Im Sportverein arbeiten Kassenwart Klaus und Vorsitzende Maria schon seit Jahren zusammen. Seit der letzten Jahreshauptversammlung läuft es nicht mehr rund. Klaus findet, dass Maria zu viele Ausgaben ohne Rücksprache genehmigt. Er hat das einmal direkt angesprochen. Das Gespräch endete jedoch im Streit. Seitdem schickt er ihr nur formelle E-Mails, spricht sie bei Vorstandssitzungen kaum noch an und hat begonnen, andere Vorstandsmitglieder diskret auf die Probleme mit Maria hinzuweisen.
Das ist unser erster kleiner Fall und ich möchte gerne, dass ihr euch da einmal kurz Gedanken macht im Kontext von den neuen Eskalationsstufen, die wir jetzt gerade gemeinsam angeschaut haben. Und deswegen launchen wir gleich eine kleine Umfrage für euch. Und die Frage ist, welche Eskalationsstufe nach Glasl liegt denn bei diesem Konflikt vor? Es ist die Stufe 1 Verhärtung. Es ist die Stufe 3 Taten statt Worte. Es ist die Stufe 5 Gesichtsverlust oder ist es die Stufe 6 Drohstrategie? Ihr könnt euch jetzt einmal schon mal kurz Gedanken machen, während wir parallel die Umfrage starten.
Und sobald ihr die Umfrage seht, könnt ihr dann einmal abstimmen, dass A, B, C oder D eurer Meinung nach auch ist.
Genau, ein paar haben schon in den Chat geschrieben. Wäre super, wenn ihr einfach noch mal eure Antworten in der Umfrage ankreuzt, dann sehen wir direkt das Meinungsbild. Jetzt seht ihr auch die Umfrage. Da könnt ihr jetzt einfach eure Antwort auswählen. Was tippt ihr? Um welche Eskalationsstufe handelt es sich hier?
Ich glaube, wir können die Umfrage beenden und dann können wir auch die Antworten anschauen. Okay, was sehen wir? 9% haben Stufe 1 gesagt, 75%, also die Mehrheit Stufe 3, 14% Stufe 6 und 2% Stufe, sorry, genau. 3%, also 14% Stufe 5 und 2% Stufe 6. So war es. Okay, dann schauen wir uns jetzt mal die Antwort an. Also, die Mehrheit hat Stufe 3 getippt und das ist auch richtig. Also hier genau handelt es sich um genau die Stufe Taten statt Worte. Also, es gab bereits ein direktes Gespräch. Die beiden haben miteinander gesprochen. Es hat aber nicht funktioniert. Und Klaus ändert jetzt sein Verhalten. Er bleibt jetzt nicht mehr nur auf der Ebene, ne, der Worte, der direkten Auseinandersetzung mit Maria, sondern beide reden nicht mehr miteinander. Und er und er fängt sogar an, also er sozusagen handelt, indem er die anderen Vorstandsmitglieder auf die Probleme mit Maria hinweist, ne? Die Situation ist also angespannt, ist aber jetzt noch nicht öffentlich eskaliert, deswegen sind wir jetzt nicht in den höheren Stufen. Aber er ändert eben sein Verhalten, ne? Er redet auch kaum mehr mit ihr und er versucht andere Vorstandsmitglieder eigentlich auf seine Seite zu ziehen, ne? Auf sozusagen, dass sie, dass er, dass sie auf seiner Seite stehen und nicht Partei für Maria ergreifen. Super. Hat die Mehrheit auf jeden Fall richtig gemacht. Wir haben noch mal ein Fallbeispiel zum Testen. Und zwar geht es diesmal um die Freiwillige Feuerwehr. Da schwelt seit Monaten ein Streit zwischen dem langjährigen Kommandanten und einer Gruppe jüngerer Aktiver über die Anschaffung neuer Ausrüstungen. Die jüngere Gruppe hat begonnen, gezielt andere Kameraden auf ihre Seite zu ziehen und kommuniziert nur noch über einen separaten Chat. Bei der letzten Jahresübung haben sie öffentlich, auch vor Vertretern der Gemeinde, erklärt, dass der Kommandant die Sicherheit der Mannschaft aufs Spiel setzt. Inzwischen kursieren Unterschriftslisten, die seine Ablösung fordern. Und auch hier die Frage für euch, welche Eskalationsstufe nach Glasl liegt denn jetzt in diesem Konflikt vor? Jetzt auch noch mal ein anderer Kontext, noch mal andere Handelnde. Ist es Antwort A Stufe 4 Sorge um Image und Koalition. Ist es Stufe 6 Drohstrategie. Ist es Stufe 7 begrenzte Vernichtungsschläge oder ist es Stufe 9 gemeinsam in den Abgrund? Ihr seht jetzt auch gleich wieder die Umfrage. Wartet einfach noch kurz und nehmt euch mal Zeit drüber nachzudenken und dann könnt ihr gleich eure Antwort wieder in der Umfrage eingeben.
So, jetzt seht ihr auch die Umfrage.
Einfach einmal ab.
So, ich würde sagen, wir können die Umfrage wieder schließen. Dann schauen wir mal, was die Ergebnisse sind. Okay, auch wieder hier hat sich die Mehrheit für eine Antwort entschieden und zwar in dem Fall Stufe 3. Antwort ist hier verwirrend mit 1 2 3, also Antwort C Stufe 7, begrenzte Vernichtungsschläge. Genau, es gibt noch genau die zweite, im zweiten Platz ist Stufe 6, die Drohstrategie. Okay, dann schauen wir uns mal an, was die Antwort ist. Es ist natürlich so, dass es nicht immer eindeutig ist. Wir haben jetzt hier nur ein ganz kurzes Fallbeispiel, das nur kurz skizziert ist. Und die Stufen sind natürlich jetzt nicht immer ganz, ganz klar voneinander unterscheidbar. Aber auch hier hat die Mehrheit auf die richtige Antwort getippt. Und zwar würde ich auch sagen, dass es sich jetzt in dem Fall um Stufe 7, also begrenzte Vernichtungsschläge handelt. Es geht einfach, die Begründung ist, dass es einfach jetzt nicht mehr darum geht, dass es nur eine Sachfrage ist. Es geht nicht mehr nur um den Austausch, ob diese neue Ausrüstung, ob die Anschaffung sinnvoll war oder nicht, sondern die Gruppe junger Aktivisten, junger Aktiver handelt strategisch und versucht, den Kommandanten zu schwächen. Da gibt es ja auch einige, einige Hinweise. Die Unterschriftenliste zum Beispiel ist eigentlich ein Mittel, um ihn aus dem Weg zu räumen und sie machen das ja auch sogar öffentlich. Das heißt, sie nehmen eigentlich eigene Verluste wie das beschädigte Image der gesamten Feuerwehr in Kauf. Also ihnen ist es eigentlich so wichtig, dass dieser Kommandant jetzt abgesetzt wird, ne, oder abgelöst wird, dass sie das auch öffentlich machen und dadurch in Kauf nehmen, ne, dass die Öffentlichkeit denkt oder ja, die Öffentlichkeit sich vielleicht wundert, was für ein Streit aktuell bei der Feuerwehr herrscht. Ja, deswegen auch hier hat die Mehrheit die richtige Intuition gehabt, aber wir sehen auch, ne, dass es nicht, nicht so leicht ist, gerade die Stufen, die nah beieinander sind, es da oft auch Überschneidungen gibt. So, und jetzt gehen wir noch weiter zu unserem letzten Kapitel und zwar das Thema, wie kann man Konflikte jetzt lösen? Und da ist es natürlich so, das wisst ihr auch wahrscheinlich ja auch alle, ne, aus eigener Erfahrung, dass es da nicht die eine Lösungsstrategie sozusagen gibt und auch nicht die eine Lösung immer für alle Konflikte passt. Es hängt zum einen, ne, davon ab, das haben wir jetzt gerade gesehen, ne, welche Eskalationsstufe der Konflikt eigentlich schon ist, ne? Wenn der Konflikt eher in der ersten Stufe zum Beispiel der Verhärtung ist, dann ist eine ganz andere Lösungsstrategie vielleicht hilfreich, wie wenn der Konflikt schon weiter fortgeschritten ist. Mir war es jetzt wichtig, euch einfach ein paar generelle Tipps mitzugeben, ne, sozusagen so genau, ich habe das goldene Regel genannt, ne, zum Umgang mit Konflikten, die in allen Stufen hilfreich sind. Und dann werden wir eine, eine Lösungsidee, ne, die vielleicht für euch in eurem Alltag sozusagen in der Tätigkeit im Ehrenamt hilfreich ist, noch einmal kurz genauer anschauen. Genau, wie angekündigt. Genau. Es gibt so sechs Regeln, die eigentlich egal, ne, wo, in welcher, ja, wo man ist, sozusagen auch in der Eskalation von Konflikt, natürlich eher für Konflikte, die eher noch am Anfang stehen oder noch nicht jetzt in der Lose-Lose-Phase sozusagen sind, sind diese Regeln aber eigentlich immer hilfreich. Und zwar ist das erste, das hoffe ich ist jetzt auch so im Vortrag, ne, schon irgendwie deutlich geworden, die Probleme rechtzeitig anzusprechen. Wir haben ja auch gestartet, ne, dass je länger dieses Problem, ne, wie Nebelschwaden oder dieser Konflikt irgendwie im Raum steht, desto unangenehmere Gefühle löst es vielleicht auch in uns aus, aber desto eher ja, verhärten sich auch die Konflikte und schreiten sozusagen fort und können eine ganz eigene Logik, ne, diese Eskalationslogik entwickeln. Das heißt, es ist wichtig, ne, die Konflikte rechtzeitig anzusprechen, auch wenn es nicht leicht ist, und den Konflikt eben nicht zu ignorieren. Wir haben die Frühwarnsignale uns angeschaut, ne, wenn da einfach welche regelmäßig auftauchen, ist es immer besser, einmal in Austausch zu gehen mit der Person, bei der man das vielleicht beobachtet oder mit der Personengruppe, zwischen der man das beobachtet, je nachdem, in welcher Rolle man jetzt selber ist, um ja, den Konflikt frühzeitig zu erkennen. Dann ist er auch leichter zu lösen, wenn er schon weiter fortgeschritten ist. Das andere ist natürlich die Art und Weise, ja, wie man miteinander spricht. Wir haben es auch ein bisschen in den Fallbeispielen gesehen, ne? Da ist es dann relativ schnell auch auf der Kommunikationsebene dahingehend eskaliert, dass Leute nicht mehr miteinander geredet haben. Und da ja, sozusagen Stichwort gewaltfreie Kommunikation, das ist ja ein Konzept, das vielen von euch geläufig ist. Ist es eben wichtig, ne, auf der Sachebene zu kommunizieren. Wir haben am Anfang gesagt, ist auch wichtig, auf der Sachebene überhaupt erstmal den Konflikt zu analysieren und genauso wichtig ist es auf dieser Ebene auch miteinander dann zu kommunizieren und genau Anschuldigungen zu vermeiden. Es geht dann eigentlich schon immer direkt, sobald Anschuldigungen im Raum sind, in diese Wir-Sie-Dynamik, die dann oft schon der Eskalationsstufe ist und dann auch den Konflikt meist weiter auch antreibt. Das Dritte ist, Gemeinsamkeiten zu finden beziehungsweise sich darauf zu konzentrieren. Oft, wenn sich auch Konflikte verfestigen, ne, sind wir sehr in unserer, in der eigenen Perspektive oder in der eigenen, in der eigenen Wahrnehmung auf die Art und Weise manchmal auch gefangen. Und es ist und haben den Fokus eher auf das, was uns trennt von dem anderen. Und hier ist es einfach wichtig, das gemeinsam im Auge zu behalten und man kann ja immer auch den Satz mitnehmen, so solange man irgendwie zusammen auch an einem Tisch sitzt, hat man ja ein gemeinsames Ziel. Und das ist sozusagen das, ja, was man im Auge behalten soll. Ja, ähnlich auch der nächste Punkt, den Standpunkt des anderen einnehmen. Also wie wichtig das ist, sieht man auch in den Eskalationsstufen, dass da oft der Moment ist, ne, wo der Konflikt sich sehr verfestigt, wenn diese genau diese Lagerbildung entsteht und man die Perspektive des anderen nicht mehr sehen kann. Da ist hier immer eine Frage, ne? Wie würde jetzt vielleicht die andere Person gerade mein Verhalten beurteilen oder wie würde die andere Person zum Beispiel auf diesen Konflikt schauen? Das ist eine Frage, die man sich immer stellen kann, die dazu führt, dass man selber nicht zu sehr nur die eigene Perspektive im Fokus hat. Ja, ähnlich auch dann noch mal der fünfte Punkt, also auf den, den Schuldigen, also die Anklage des Schuldigen verzichten. Oft verstrickt man sich in Konflikten in der Täter-Opfer-Dynamik. Und das ist ja genau das, was wir jetzt gerade nach Glasl gelernt haben, was einfach den Konflikt sehr schnell eskaliert oder eskalieren lässt. Und das sechste ist auch externe Unterstützung gezielt hinzuzunehmen. Das ist nicht immer notwendig. Glasl hat so, ne, diese Richtlinie gegeben, dass Konflikte auf den ersten drei Stufen oft auch gut eben lösbar sind, sozusagen eigenständig auch von den Konfliktparteien teilweise. Aber gerade wenn man zum Beispiel selber betroffen ist, wenn man vielleicht als Vorstand oder als Person, die auch Verantwortung hat, in den Konflikt involviert ist, oder der Konflikt eben schon eher auf den mittleren Stufen ist, da kann es hilfreich sein, einfach eine externe Person hinzuzunehmen, die als Mediator unterstützen kann. Das ist was, oft alle Beteiligten sehr, sehr, sehr, sehr hilfreich empfinden. Genau, das sind so, ist ein grober Überblick. Und die Rolle eines externen Mediators sozusagen ist auch eine, die je nachdem, wie involviert ihr in diesen Konflikt seid, auch selber einnehmen könnt. Und das finde ich, ne, ist total, ist total wichtig, ne, auch ein Gerüst sozusagen zu haben für sich. Wie kann ich vielleicht, wenn ich einen Konflikt beobachte, aktuell jetzt, ne, bei mir im Verein oder in dem anderen Kontext, wie kann ich vielleicht dann dazu beitragen, ne, diesen Konflikt erstmal anzugehen, die Beteiligten an einen Tisch zu bringen und dann aber auch ein strukturiertes Gespräch zu führen. Ja, gerade in Konflikten, die eher, ne, in den ersten Stufen sind, ist es was, was dann einfach total hilfreich ist. Das muss jetzt auch nicht immer jemand Externes sein, der irgendwie professionell sozusagen ausgebildet ist, sondern es kann auch, ne, kann auch jemand sein, der, ne, aus dieser Organisation kommt, in der der, in der der Konflikt sozusagen aufgekommen ist. Und deswegen möchte ich euch noch einen kleinen Leitfaden mitgeben für strukturierte Konfliktgespräche. Das wäre sozusagen genau, genau das, was ich gerade meinte. Also, wenn ein Konflikt da ist, wenn der sich vielleicht schon verfestigt hat, ne, führt einfach zu Problemen in der Zusammenarbeit, dann ist die Idee, dass eine neutrale Person, muss wie gesagt keine externe Person sein, die Konfliktparteien an einen Tisch bringt und dann Schritt für Schritt versucht, die Konfliktparteien dabei zu unterstützen, eine Lösung zu finden. Und dass ihr das einmal gehört habt, möchte ich euch jetzt noch die unterschiedlichen Schritte des Leitfadens mit euch teilen. Das erste ist, wie man in Konflikten, in strukturierten Konfliktgesprächen immer vorgeht, dass die beiden Parteien im ersten Mal Raum haben, das Problem aus der eigenen Sicht zu erläutern. Das läuft meistens nacheinander ab. Das heißt, ne, erstmal ist die eine Person, die eine Partei sozusagen oder eine Person dran und schildert das Problem oder den Konflikt aus ihrer Perspektive. Und dann ist der Wechsel, die andere Person soll erstmal nicht reinreden, nicht ihre Perspektive teilen, sondern bleibt wirklich erstmal bei einer Person und dann ist der Switch, der Fokus ist auf der anderen Partei und die andere Partei kann das ihre Perspektive oder die jeweilige Perspektive einmal teilen. So hatte jetzt jeder einmal Raum, sich Gehör zu verschaffen oder das auch, was einen beschäftigt, mitzuteilen. Und im nächsten Schritt geht es dann darum, dass die Person, die dieses Konfliktgespräch moderiert sozusagen und den, ne, Struktur und den Rahmen für das Konfliktgespräch hält, Rückfragen herauszufinden, was denn für Bedürfnisse oder ja, hinter oder auch Anliegen hinter dieser Perspektive stehen, stehen, ne? Also, da geht es darum, ja, dass die meisten Konflikte ja sozusagen das vordergründig um etwas geht, aber wir haben das ja auch vor gesagt, ne? Was sind denn vielleicht, was sind Motive, die dahinter stehen? Was, was, warum macht die Person das? Was möchte sie denn damit bezwecken? Und hier geht es darum, einfach in dem Gespräch mit zuerst der einen Partei und der anderen Partei Fragen zu versuchen, herauszufinden, um was es denn geht, was für Bedürfnisse oder was für Anliegen denn eigentlich dahinter stehen. Und dann geht es im dritten Schritt darum, erstmal zu definieren, bevor man in die Lösung spricht. Genau, das ist immer wichtig zu schauen, wie müsste denn eigentlich eine Lösung aussehen? Also welche Kriterien müssen denn eigentlich erfüllt sein, dass einer Lösung, also dass einer Lösung, dass einer Lösung zugestimmt wird. Das kann zum Beispiel sein. Es muss irgendwie genau, ja, was sein, was irgendwie für beide Parteien passt. Es muss irgendwie was sein, was auch wirklich umsetzbar ist. Genau. Es können ganz unterschiedliche Kriterien sein. Also wie muss sozusagen die Lösung aussehen? Welche Rahmenbedingungen muss die Lösung erfüllen? Und erst dann geht es in die Lösungsentwicklung. Also das ist eher eine ganz freie sozusagen Phase, in der beide Parteien einfach ein paar Lösungsideen, die sie jetzt haben, für diesen Konflikt einfach sozusagen in den Raum werfen. Die werden dann strukturiert, zum Beispiel aufgeschrieben. Und es ist erstmal nur ein Sammeln. Da geht es jetzt nicht darum, ne, dass die eine Person dann direkt sagt: "Ja, aber das ist doch irgendwie total, macht doch gar keinen Sinn", sondern jeder kann erstmal eine Lösung einbringen und dann erst im nächsten Schritt wird gemeinsam bewertet, welcher Lösungsvorschlag erstmal diesen Kriterien entspricht, die erarbeitet wurden im Schritt davor. Was aber auch umsetzbar ist, was überhaupt fair ist und was auch nachhaltig ist und nicht, dass dann ja, der nächste, der nächste Konflikt schon eigentlich ja, ersichtlich ist, dass der, dass der dann darauf folgt. Und am Ende ist es auch noch wichtig, dann diese Übereinkunft festzuhalten. Das ist dann auch meistens, was eben dieser Moderator sozusagen, Moderatorin macht, ne, die ja, das Ergebnis festzuhalten, die Lösung festzuhalten. Auch eine verbindliche, verbindliche Absprache getroffen wird, auf die man sich sonst danach auch berufen kann, wenn man merkt, dass das ja, dass es nicht eingehalten wurde. Genau. Ja, das war jetzt noch das strukturierte Konfliktgespräch und ich habe euch noch eine kleine Selbstreflexionsübung mitgebracht. Für die werden wir jetzt keine Zeit mehr haben. Aber das ist eine Übung, die ihr einfach auch im Nachgang machen könnt. Ihr könnt euch einfach mal selber 5 Minuten Zeit nehmen und ihr habt ja am Anfang des Vortrags an einen Konflikt gedacht und habt geteilt, wie ihr euch, wie ihr euch fühlt, wenn ihr an diesen Konflikt denkt, welche Gedanken hochkommen, welche Emotionen. Und ihr könnt diese Selbstreflexionsübung nutzen, um diesen Konflikt ein bisschen zu analysieren, anhand der Themen, die wir, die wir jetzt heute gemeinsam besprochen haben. Also denkt an diesen Konflikt und geht dann diese, diese Schritte durch, also erstmal, ne, in die Distanz treten und versuchen, auf einer rationalen Ebene den Konflikt zu verstehen. Das heißt, wer ist involviert in diesem Konflikt? Wer sind die unterschiedlichen Konfliktparteien? Wie verhalten sich diese Konfliktparteien und was könnte denn für jede Partei ein Grund sein für das Verhalten? Was steht dahinter? Was könnten Bedürfnisse sein oder Anliegen, die diese Person mit diesem Verhalten in dem Konflikt durchsetzen möchte? Der zweite Schritt ist dann, dass ihr euch überlegt, liegt denn bereits eine von diesen Eskalationsstufen vor? Es kann auch sein, dass das noch nicht der Fall ist. Das ist auch gut, dann ist der Konflikt noch nicht eskaliert. Der ist sozusagen da, aber wir sind noch nicht in der Eskalationsspirale drin. Genau. Das heißt, eine der Eskalationsstufen vor oder sind wir vielleicht eher im Bereich, ne, von Frühwarnsignalen. Und wenn ja, welche, welche Eskalationsstufe liegt vor und was meint ihr, was bedeutet das denn für die Lösung des Konflikts? Und dann ist noch die dritte, der dritte Schritt, dass ihr euch einmal überlegt, okay, wie könnte denn der Konflikt gelöst werden? Könnt ihr zum einen an die goldenen Regeln denken, aber auch überlegen, ob zum Beispiel ein strukturiertes Konfliktgespräch. Ob das was wäre, was für diesen, für diesen Konflikt hilfreich ist oder ob es vielleicht andere Sachen gibt, die euch einfallen, wenn ihr jetzt diesen Konflikt sozusagen so aus einer Vogelperspektive einmal betrachtet habt. Genau, das ist ja auch, ist nämlich auch der Sinn, Sinn von dieser Übung. Die Übung gebe ich euch jetzt einfach einmal mit. Vielleicht habt ihr Lust, das nachher nach dem Vortrag noch zu machen. Vielleicht habt ihr auch Lust, in den nächsten Tagen euch da einmal hinzusetzen. Oder ihr merkt, ne, dass der Konflikt, an den ihr vorher gedacht habt, dass der das Gefühl irgendwie stärker wird, dieses unangenehme Gefühl. Und ihr denkt dann an diese Selbstreflexionsübung und nutzt das als Chance, das Positive und das, ja, die Superkraft des Konflikts zu entfalten und seid mutig und setzt euch hin und setzt euch mal mit dem Konflikt auseinander. Denn nur genau, wenn man sich mit dem Konflikt auseinandersetzt, kann überhaupt die Superkraft und das Positive, der Anstoß für Veränderung eines Konflikts auch überhaupt wahrgenommen werden. Und dann bin ich schon fast am Ende meines Vortrags. Noch eine kurze Zusammenfassung. Was haben wir jetzt gerade gemacht? Wir haben ja einmal festgestellt, ne, dass Konflikte für uns alle unangenehm sind oder dass wir die meist unangenehm erleben, aber dass sie eigentlich auch ja, oft zu, ja, zu Unrecht so negativ gesehen werden und auch eine Chance sein können, eine Möglichkeit für Entwicklung und Wachstum. Wir haben zusammen gelernt, dass der erste wichtige Schritt ist, erstmal den Konflikt zu verstehen, ne, zu schauen, wer ist denn beteiligt, wie verhalten sich die Konfliktparteien und was sind dahinter stehende Motive. Wir ja, haben gesehen, dass Konflikte meistens auch, ne, unauffällig beginnen können, aber wenn sie nicht erkannt werden, wenn sie zu spät erkannt werden, dass dann eine Eskalationsspirale losgehen kann. Und wir haben die unterschiedlichen Eskalationsstufen uns angeschaut. Und wir haben dann am Ende jetzt noch geschaut, was kann denn hilfreich sein für einen konstruktiven Umgang mit Konflikten, was sind, ne, da sechs Regeln, die immer hilfreich sind, egal wo wir uns befinden in einem Konflikt, wie lange der schon da ist, wie weit der schon fortgeschritten ist und das sind eben Themen, ne, wie gewaltfreie Kommunikation, die eigene Perspektive wechseln und nicht in diese Wir-Sie-Dynamik zu verfallen. Und wir haben uns aber auch angeschaut, was könnte eine, genau, eine konkrete Lösung sein, die bei vielen Konflikten hilfreich ist und zwar die Moderation eines genau strukturierten Konfliktgesprächs durch eine neutrale Person, eine Person, eine Konflikt, die nicht an diesem Konflikt beteiligt ist, also eine Person, die außerhalb der Konfliktparteien steht. Ich habe euch noch zwei Literaturhinweise beigefügt, falls ihr Interesse habt, da noch mal was zu vertiefen. Eins gerade auch im Hinblick auf Friedrich Glasl, der wie gesagt da einfach sehr, sehr viel gemacht hat. Und dann bedanke ich mich für eure Aufmerksamkeit.
